antropologie, communicatie, organisatiecultuur, storytelling
Geef een reactie

Denken en doen als een antropoloog

Met mijn achtergrond als antropoloog ben ik gespecialiseerd in het ter discussie stellen van de manier waarop interacties plaatsvinden. Uiteindelijk is de manier waarop mensen met elkaar omgaan bepalend voor de cultuur. Dat geldt ook voor organisatieculturen. Zaken bespreekbaar maken, het proces vanuit verschillende perspectieven bezien, is wat mij betreft van onschatbare waarde. Tenminste, zolang we er niet in blijven hangen. Een volgende stap maken geeft veel voldoening maar het betekent wel dat je soms een grens moet stellen en voor jezelf moet vaststellen dat ‘het is wat het is’. Deze vaststelling biedt ruimte en is het moment om tot actie over te gaan!

Een tijdje terug heb ik bij een bedrijf voorafgaand aan een verbetertraject een interviewronde gedaan met het management en medewerkers. Gisteren sprak ik een betrokkene in dit proces en dat bracht mooie herinneringen terug. Ik heb gesprekken gevoerd met individuen die een afspiegeling vormden van de organisatie om zoveel mogelijk perspectieven mee te nemen in het vervolgtraject. Dit komt het verandertraject en de acceptatie van een eventuele verandering in de mindset ten goede. Wat beweegt mensen? Hoe denken ze? Hoe doen ze de dingen die van ze worden verwacht? Wat wordt in hun ogen als organisatie nagestreefd? En waarom doen ze iets van harte of juist niet? Pijnpunten die worden ervaren in een organisatiecultuur, werkprocessen en in interactie met anderen, worden nu eenmaal één op één makkelijker besproken dan in een groep. Wel is het als interviewer zaak om naast oprechte betrokkenheid ook enige kritische afstand te bewaren en de bevindingen goed terug te geven. Het garanderen en naleven van vertrouwelijkheid, de bijdragen van mensen serieus nemen en ze daarbij in hun waarde te laten, is hierbij een must. Zij hebben het lef om zich uit te spreken en zijn ook gebaat bij een prettige werkomgeving uitgaande van het gegeven dat je met elkaar tot mooie resultaten kunt en wilt komen.

visveiling copy

De volgende stap was om op basis van de bevindingen de benodigde acties te benoemen en, gekoppeld aan een implementatieplan, deze uit te voeren op basis van betrokkenheid. Vertrouwen was ook in dit geval een issue. Een probleem was dat er veel voor elkaar werd gedacht zonder dat dit werd gecheckt of uitgesproken. Wat het nog eens ingewikkelder maakt is dat werken en samenwerken steeds meer op afstand plaatsvindt en we elkaar niet continu tegenkomen. Op de vraag hoe betrokkenen weten wat de de ander denkt, kwam vaak het antwoord ‘dat weet ik gewoon’, ‘het is gewoon zo’ en ‘anderen denken er ook zo over’. Meningen worden veelal wel gecheckt bij gelijkgestemden want die zijn toegankelijker en eenvoudiger te benaderen. Steun is belangrijk maar dat zet de verschillen wel op scherp. Issues worden zo niet gedeeld met de persoon of personen in kwestie maar voor waar aangenomen en dat is jammer want het maakt van enthousiaste medewerkers teruggetrokken uitvoerders die soms ook niet in de gelegenheid zijn geweest om hun kant van het verhaal te vertellen. En zo wordt er gedacht in verschillen in plaats van in overeenkomsten.

We zijn natuurlijk allemaal verschillend door onze opvoeding, karakter, ervaringen, ons perspectief en in wat we belangrijk vinden in ons leven. Over het algemeen is er echter wel een ingang te vinden, iets wat ons bindt en wat genoeg vertrouwen geeft om met elkaar in gesprek te komen. Dit kan een basis vormen om gezamenlijk tot verbeteringen te komen in de interactie  met elkaar, zelfs op basis van individuele drijfveren. Het  gezamenlijke streven is dan om binnen de context van de organisatiedoelen tot mooie resultaten te komen en dit ook met elkaar te kunnen vieren onder het mom van dat we met elkaar, misschien juist wel vanwege alle verschillen, dit toch maar mooi voor elkaar hebben gekregen!

Kortom: Vertrouwen, bijdragen serieus nemen en vragen en doorvragen naar de betekenis van woorden,  plannen en consequenties zijn belangrijk in ieder samenwerkingsverband maar bij veranderingen die toch al een hoop teweeg brengen,  cruciaal. Naast het besef dat je er anders in kunt staan, verschillen mogen en persoonlijke drijfveren niet onverenigbaar hoeven te zijn, vormt dit een mooie basis voor verandertrajecten!

 

 

Geef een reactie

Vul je gegevens in of klik op een icoon om in te loggen.

WordPress.com logo

Je reageert onder je WordPress.com account. Log uit / Bijwerken )

Twitter-afbeelding

Je reageert onder je Twitter account. Log uit / Bijwerken )

Facebook foto

Je reageert onder je Facebook account. Log uit / Bijwerken )

Google+ photo

Je reageert onder je Google+ account. Log uit / Bijwerken )

Verbinden met %s